case1｜飲み会が嫌だ
フォリオには成果を上げたことを祝う文化があり、定期的に飲み会があります。
みんなで熱海旅行に行ったり、休日にアウトレットに買い物へ行ったりというメンバーもいて、交流も盛んです。
詰まるところ、退職の理由は飲み会が嫌だというより、そこに馴染めないという面もあったのかもしれません。
ただ一つ言えるのは、馴染めなくてなんの問題があるのか、ということです。
成長や成果を向いている組織として、人間関係の表面上の“合う・合わない”は本質ではないはずです。
フォリオで仲が良いメンバーが多いのは、性格が似ているからではなく、共通の壁や試練を一緒に越えてきた経験が結束を生んでいるからだと思います。
共通の勝利に向かう、プロスポーツチームに近い関係性です。
同じチームでなくても、皆が積極的に声をかけてくれる環境で、性格の良いメンバーが集まってくれていると思います。
自分にベクトルを向けて目標達成に向かい、その結果として徐々に共同体の意識を感じてくれればとても嬉しいです。
case2｜結果が出なくてきつい
この理由で離れる方がいたことは、私たちの力不足でしかありません。
できることが増えてくると仕事は一気に楽しくなりますが、そこに到達する前は苦しい場面も多いはずです。
結果を出してあげられないのは、会社としても心苦しいの一言です。
乗り越えるためには絶対に目標が必要です。 明確でなくても大丈夫ですが、例えば「なんとなく稼げると良い」「営業・マーケはカッコいいからやってみたい」だけでは、目標達成に執着することはできません。 目標を考える上で大事なのは、"自分"を介在させるべきだということです。
遠い未来に「自分は本当にどうなりたいか」まで考えられなくても、「今月の目標を何がなんでも達成する」「◯月までに絶対マネージャーになる」という近い目標でも問題ありません。
目標は自分ごとになって初めて、原動力となるのです。
それを自分に言い聞かせて、小さな成功を重ねていけば、理解したものを実践できるようになる場面が増えてくるはずです。
case3｜テレアポがきつい
これは完全なミスマッチです。
フォリオがテレアポでのリード獲得を採用している理由は2つあります。
テレアポを採用する理由
効果検証のサイクルが圧倒的に速い
「架電→振り返り→修正」という効果検証のスピードが速く、ほんの数分単位で修正を繰り返すことができます。
これはDM送付や反響型のリード獲得とは段違いのスピード感で、その分成果が出るのも速いです。
中小企業の経営者層へのアプローチとして、最も効率が良い手法と言えます。
成長という点においても、テレアポの原理は営業と非常に近いものがあり、理解した理論を、何度も実践することができる良いトレーニングにもなるのです。
フォリオの営業力を活かすマーケティングと営業の違いを挙げるとすれば、営業には非言語のコミュニケーションスキル（=対人スキル）が必要になります。 ビジネスマンとして絶対に持っておかなければならないスキルです。
反響型のリード獲得とは違い、テレアポのような開拓型のリード獲得は、その場で相手の反応が見れます。
マーケティングノウハウに加え、対人スキルのノウハウも豊富なこの組織において、このアドバンテージを活かさない手はありません。
この2つの理由から、成果を出す上で一番効率の良いテレアポという手法を採用しています。
成果や自身の成長に目線が向かず、やらされている感覚だと、テレアポに限らず商談や顧客支援の運用も厳しいはずです。 なぜなら、ビジネスの場面では自分の思い通りにいかない場面ばかりなのですから。
重要なのは、うまくいかなかった時に、それを検証して”次に活かす”ということです。
「テレアポがきつい」「時代遅れだ」と言ってしまうようでは、今後もなにかと言い訳を作ることになってしまうかと思います。
結果を出している人はどんな分野であれ、愚直なことを積み上げてその地位を築いているのです。
case4｜キャリアアップ
大手への転職や独立は、残念な反面、望ましいケースです。 実際過去には、リクルートやAmazonへ転職したメンバーがいます。
フォリオで得たスキルが実戦ベースで役立っているということです。
入社してすぐの段階から、"使える"スキル習得のためのステップを踏める点は、フォリオの良いところです。
メンバーのキャリアアップは、転職先で得た知見をフォリオに活かす上でもプラスになっています。
例えばリクルートの評価制度からヒントを得て、フォリオではKPIを2つに設定しています。
成果KPIに加えて行動量KPIを導入しました。
その背景として、フォリオが「個人の成長」にフォーカスしているからです。
新しい情報が、持っている知識と結びついた時、人間の脳は大きく反応して理解を深めます。
場数を増やしてインプットを増やすことで、知識を結びつけてスキル習得に繋がります。そのためにも、行動量はとても重要なのです。
知識が少ない若者が”タイパ”を重視してしまうのは、非常にもったいないことなのです。
また、Amazonでの面接手法をフォリオにも活かしたりもしています。
他社の良い部分も参考にして組織を強くしていくのと並行して、他社”から”フォリオへキャリアアップしてもらうケースも増やしていきたいと思います。
今後起こり得るケース
働きながら、他にやりたいことが出てくることもあるでしょう。
例えば、事業領域の志向の違いです。
今まさにフォリオでは、偏りの生まれない評価モデルの構築をビジョンに掲げていますが、現状は採用・営業・マーケティングなど、コンサルティングや支援が事業のメインです。
プロダクト開発や研究開発に軸足を置きたいとなれば、すぐに取り組んでもらえるミッションはないため、「自分のため」に転職する方が幸せなケースもあります。
絶対に避けたいのは、「成長を感じられないから退職する」というケースです。
成長志向が強い人ほど、緩い組織では満足できません。
そのメンバーの持つスキルレベルに相応しい負荷がかけることができていれば生じないはずの事態です。
コミュニケーションを取り、適切な目標を共に設定することを常に心がけていく必要があります。
個人の成長に向き合うためにも、会社も常に成長を目指していかなければなりません。
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